Конфлікти в організації - управління, види, причини, методи вирішення

Конфліктні ситуації неминучі, поки існує людське суспільство постійно змінюються моделі поведінки. Але в якійсь мірі передбачити їх виникнення, вирішити конфлікт, що виник або згладити наслідки розбіжностей в силах будь-якого представника робочого соціуму.

Конфлікти в організації та їх управління

Так само, як сама людська природа і складається з різноманіття психологічних характерів суспільство, конфлікт – поняття, трактуються досить неоднозначно. Найбільш часте його визначення – відсутність згоди між двома або більш сторонами.

Опозиційні сторони вважають свої переконання, рішення, аргументи і дії виключно правильними і прагнуть домогтися прийняття цієї позиції протиборчою стороною.

У людському свідомості конфлікт – це усталений синонім спорів, ворожості, шантажу та загроз. Психологічні школи минулих поколінь дотримувалися думки, що конфліктів слід уникати, грунтуючись на чіткій організаційній структурі і продуманий розподіл функцій між посадовими особами. Конфлікт служив показником нераціонального управління і непродуктивної організаційної діяльності.

Сучасні психологи вважають, що в організаціях з правильною структурою управління конфлікти не тільки допустимі, але і при певних умовах бажані:

• розбіжності допомагають проявитися всьому різноманітті точок зору;
• роблять явною приховану до цього інформацію;
• розкривають більше число підводних проблем і альтернатив їх вирішення;
• дозволяють сторонам конфлікту висловити свої аргументи;
• спонукають до більш ретельного планування та ефективного виконання стратегій розвитку організації.

Види і типи

Всі організаційні суперечності можна спрощено розділити на два види:

1. Функціональні, що призводять до підвищення ефективності діяльності організації.
2. Дисфункціональні, що ведуть до зниження або знищення суб'єктивного (особистісного) комфорту і групових взаємозв'язків всередині компанії, що неминуче призведе до спаду раціонального управління організацією.

Діти постійно б'ються? Читай поради психолога про методи вирішення конфліктів братів.

Про структуру конфлікту читай далі.

Зумовлена виконуваної конфліктом ролі у взаєминах всередині організації існує класифікація основних конфліктних типів:

1. Внутрішньоособовий (рольової) конфлікт. Приймає різні варіаційні форми, цей тип зводиться до виникнення ситуації, коли до результатів роботи працівника висуваються суперечливі і не стикуються між собою вимоги. Цей тип характеризує ситуацію, коли виробничі вимоги в силу різних причин йдуть врозріз з особистими планами, цінностями і потребами конкретної людини. Критична в рамках однієї людини ситуація може бути заснована на хронічної втоми через перевантаження робочими завданнями або низьким ступенем задоволеності своїми результатами, постійним стресі.

2. Міжособистісний конфлікт – один з найбільш поширених типів. Має різні прояви:

• боротьба керівників одного рангу за виробничі і трудові ресурси, грошові кошти, просування проектів і т. д.;
• різні, а часом і протилежні погляди щодо окремих аспектів діяльності організації;
• зіткнення в спробах просування по кар'єрних сходах («підсиджування»);
• чисто особистісні конфлікти, не мають відношення до діяльності організації – конфліктуючі сторони переносять взаємну органічну неприязнь і на робочі питання.

3. Конфлікт між індивідом і групою. Виникає при неприйнятті однією людиною встановлених групою норм організаційної поведінки: потреби опозиційної особистості йдуть врозріз з встановленими групою критеріями та її думкою. Найбільш яскравий приклад: напруженість між суворим керівником і групою підлеглих йому співробітників, які вважають його вимоги неприйнятними.

4. Межгрупповой конфлікт. Виникає між виробничими та/або неформальними групами:

• між керівним складом і «робочими конячками»;
• між профспілкою працівників та адміністративним корпусом, чиї погляди в реаліях вкрай рідко збігаються;
• виробничий конфлікт поколінь - між більш просунутими і технічно підкованими молодими фахівцями і консервативними, які звикли працювати по-старому, знавцями технологій минулого століття;
• між функціональними підрозділами компанії - при спробах одних збільшити результативність і прибутковість своєї роботи за рахунок свідомого зниження таких же потреб інших.

Рідко які-небудь рівні можливо чітко ідентифікувати, найчастіше вони тісно взаємопов'язані і переплетені, незважаючи на свої відмітні риси.

Причини виникнення і наслідки

Управління конфліктами в організації результативно лише у випадку розуміння природи їх виникнення.

Основними причинами конфліктних ситуацій є:

• необхідність розподілу лімітованого кількості загальних виробничих ресурсів: матеріалів, робочої сили, грошових коштів;
• невиконання або неякісне виконання індивідом або групою компанії своєї роботи, яка тісно взаємопов'язана з діяльністю інших людей або підрозділів;
• невідповідність цілей робочої діяльності однієї людини або групи людей загальним цілям організації і приділення власним більшої уваги і сил;
• відмінності в баченні певної робочої ситуації і людських або виробничих цінностей;
• діаметральність манери поведінки і відмінності в життєвому досвіді, стаж роботи, рівень освіти нерідко зменшують взаєморозуміння і ускладнюють співпрацю;
• неякісна комунікаційна зв'язок та інформування, внаслідок яких виникає непорозуміння кризової ситуації та її невірне тлумачення.

До інших причин можна віднести:

• неоднозначність оцінки якості виконуваної роботи;
• некоректний розподіл посадових обов'язків з перетином сфер діяльності;
• неточність формулювання виконуваних фахівцями функцій.

Наслідки конфліктної ситуації можуть бути:

1. Функціональними, що полягають у вирішенні проблеми прийнятним для всіх сторін способом і ведучими до усунення складності у співпраці і поліпшення якості прийняття відповідальних рішень.
2. Дисфункціональними, що заважають досягненню поставлених цілей: плинність кадрів, зниження продуктивності, незадоволеність колективу виконуваною роботою, проблемне надалі співпраця, посилення конкурентної боротьби з опозиційною стороною, збільшення ворожості і прихованої або явної агресії.

Стадії

Конфлікт ніколи не виникає з нізвідки в лічені секунди – це завжди накопичувальний процес, що проходить певні етапи іноді протягом тривалого часу.

В ньому можна виділити наступні стадії:

1. Прихована стадія, зумовлена властивим практично всім людям прагненням до поліпшення свого соціального статусу і переваги.
2. Стадія напруженості, ступінь якої залежить від потужності і реального переваги сильнішої сторони конфлікту.
3. Стадія антагонізму, як наслідок високої напруженості.
4. Стадія несумісності – власне, момент безпосереднього прояву конфлікту.

Методи вирішення і правила поведінки в конфлікті

Типологія основних методів вирішення конфліктних ситуацій така:

• ухилення від конфлікту і утримання від провокаційних дій, що ведуть до його виникнення;
• згладжування гострих кутів за рахунок погашення емоційних проявів;
• натхнення опонента прийняти точку зору за будь-яку ціну: за допомогою аргументів, авторитету і влади, сили і т. д.;
• компроміс, який характеризується взаємним прийняттям сторонами точки зору супротивника, в деякій мірі задовольняє обох, – один з найоптимальніших способів, що мінімізує недоброзичливість і гарантує вирішення питання;
• вирішення проблеми - характеризується всебічним розглядом причин розбіжностей, готовністю вислухати протилежну думку і розробкою послідовності дій, що ведуть до прийнятного для всіх результату.

Правила поведінки виходять з методів і в загальних рисах являють собою:

• уважне розгляд питання або ситуації, що стали причиною конфлікту;
• ввічливе і терпеливе ставлення до опонента;
• готовність почути його думку і увійти в його становище;
• пропозиція варіантів вирішення конфлікту компромісним способом.

А ти знаєш, чому подружні пари так часто сваряться? Читай про причини сімейних конфліктів.

Ревную чоловіка до дитини від першого шлюбу: що робити? Поради психолога тут.

Як змусити коханця ревнувати і боятися втратити? Читай статтю.

Профілактика

Профілактика конфліктів полягає в здатності адміністративного органу правильно організувати робочу діяльність взаємодіючих суб'єктів, яка виключала б або хоча б зводила до мінімуму будь-який прояв розбіжностей і виникнення спірних ситуацій.

Профілактика вимагає менших часових і ресурсних витрат, ніж подальше конструктивне дозвіл вже виниклого конфлікту.

Попередження протиріч цілком можуть здійснювати як самі учасники – індивідуально або в складі виробничих груп, так і фахівці-психологи та менеджери по роботі з персоналом, в обов'язки яких входить діагностика психологічного комфорту працівників організації.

Далекоглядний керівник теж буде намагатися перебувати в курсі, що відбувається і відстежувати перші ознаки прояву конфліктних ситуацій.

Будь-які конфлікти в організації ведуть до виникнення нервозності в колективі і серйозного зниження ефективності роботи. І, оскільки вони все-таки неминучі, необхідно вміти побачити їхні первинні ознаки, купірувати всяке розвиток конфлікту і виробити стратегію вирішення проблеми.

Відео: Конфлікт в організації. Природа конфліктів